De directeur slaat tevreden met zijn hand op tafel. ‘Volgens mij hebben we het zo, jongens’.

Ze hebben net vergaderd over de nieuwe strategie voor het bedrijf. De vijf mannen in de directie waren het in no time eens. ‘De Excelsheet die de consultancyclub heeft gemaakt, was overduidelijk. We moeten in richting A.’ De komende drie maanden zullen er nog een paar extra consultants ingevlogen worden om de strategie verder uit te werken.

Als de heren opstaan, zegt een van hen: ‘Oh, je kunt er natuurlijk op wachten dat de hakken in het zand gaan. Dat is bij iedere verandering. Hoe goed het plan ook is, ze hebben altijd wat te zeiken.’ Zijn collega heeft de oplossing. ‘Ik vraag communicatie wel even te zorgen voor draagvlak.’

Een week later worden de notulen van de vorige vergadering doorgenomen. ‘Henk, heb jij bij communicatie draagvlak geregeld?’ ‘Ja, nou…..die begonnen allemaal vragen te stellen. Omdat ze het plan niet kennen. En ze vroegen wat dan precies de impact is voor de medewerkers. En of ze niet in een vroeg tijdstip betrokken hadden moeten worden en niet pas als de beslissing al gevallen is. En ze vroegen ook nog of er budget is voor de communicatie.’

‘Is het weer zover? Weet je wat? We laten die consultants gewoon een extra paragraaf schrijven voor communicatie. Die snappen ons tenminste.’

Ik hoop dat je dit verhaal erg onrealistisch vindt. Maar ik ben bang dat het voor heel veel mensen herkenbaar is. Voor ‘de medewerkers die altijd zeiken’ is dat sowieso het geval. Maar ik hoop oprecht dat ook in directiekamers mensen zien dat (in grote lijnen) dit is hoe het gaat. En dat dit dus niet werkt.

Laten we stoppen met verandering op papier proberen te realiseren. Heeft nog nooit gewerkt. Gaat nooit werken. Veranderen doe je samen. Als directie vertegenwoordig je je medewerkers. Praat dan ook met ze, en niet alleen over ze.